O PRINCÍPIO DE PETER

O Princípio de Peter, idéia do Dr. Laurence J. Peter (1919–1990), propõe que o processo de promoção dentro das organizações as transforma, no estágio final, em um conjunto de pessoas ocupando funções além de suas capacidades.

A idéia é bem simples: somos promovidos sempre que demonstramos capacidade superior à função que ocupamos, até ficarmos presos a uma função a partir da qual não conseguimos mais progredir. Por que paramos de ser promovidos? Propõe o princípio, num raciocínio bem simplório, que é porque atingimos nosso limite de competência. Ou seja, ao final de sucessivas promoções por mérito, todos tendem a encontrar uma função na qual não conseguem mais se destacar.

Se uma pessoa se revelar competente no desempenho das suas funções, será promovida ao nível hierárquico imediatamente superior. Se voltar a ter sucesso em suas novas tarefas, será de novo promovida. Assim sucessivamente, até chegar ao ponto em que já não consegue dar conta do recado.

O profissional terá atingido o seu nível de incompetência e estagnado. Como a despromoção não é um mecanismo habitual, as pessoas permanecem nessas posições, em prejuízo da organização a que pertencem.

Imagine o efeito disto: organizações maduras com vagas preenchidas por profissionais com desempenho, no máximo, mediano. A eficiência da organização é comprometida, levando para o fundo sua produtividade e lucro.

Pior! O mundo, em suas múltiplas instâncias – políticas, empresariais, culturais, etc. – seria fundamentalmente governado por incompetentes.

Parece que não era por loucura que você se questionava: “Como é que todo um bando de idiotas consegue estar à frente de empresas, partidos políticos e funções públicas?” Mas cuidado, as pessoas podem estar fazendo a mesma pergunta em relação a você.

É claro, não se propõe ser este princípio a razão de todo o problema de gestão de pessoas das empresas. Mas que, convenhamos, tem certa lógica, não podemos negar.

E de quem é a culpa? Da organização que promoveu o funcionário, pois este, até aquele estágio, tinha feito por merecer? Do profissional que buscou crescer em sua carreira até encontrar um desafio maior que suas habilidades? Do modelo de promoção por mérito, que busca dar o devido reconhecimento a quem é de direito?

Do ponto de vista pessoal, pergunte-se: “Sou competente na posição que ocupo?” Daí, quando surgir uma oferta de promoção, analise: “Serei competente na nova função?” Se não, é melhor ser ótimo onde você já está e organizar sua vida a partir dessa perspectiva.

Mas quem de nós tem coragem de recusar uma promoção? Aposto que são poucos, e parte deles não por consciência de seus limites, mas por medo do novo.

Já, se for você um gestor com responsabilidade sobre uma equipe, olhe para ela e responda: “Tenho funcionários nesta condição? Aqueles que, percebo terem atingido o próprio limite de competência, podem ser ajudados?” Dê uma cutucada firme nestas pessoas. O susto e o apoio podem fazê-las acordar e buscar a melhora que lhes garantirá a empregabilidade e o devido retorno para a organização.